15 juni 2015 – Deze vergoeding moet een onderneming aan werknemers betalen als zij na een dienstverband van minimaal 24 maanden onvrijwillig vertrekken. De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de werknemer te helpen bij zijn transitie van werk naar werk. Het staat werknemer vrij om zelf te bepalen hoe hij de vergoeding besteedt.
De transitievergoeding wordt berekend over hele periodes van 6 maanden dat uw werknemer bij u een arbeidscontract had. De transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat uw medewerker bij u in dienst is geweest en bedraagt maximaal € 75.000,- of, als dat hoger is, het loon in geld berekend over twaalf maanden. De kantonrechter kan de hoogte van de transitievergoeding aanpassen als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan één van beide partijen.
• De ontslagen werknemer krijgt per gewerkt half dienstjaar 1/6 maandsalaris als vergoeding.
• Heeft uw medewerker 10 jaar of langer bij u gewerkt? Dan krijgt hij vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van een 1/4 maandsalaris per half dienstjaar.
• Is uw medewerker 50 jaar of ouder? En heeft hij 10 jaar of langer bij u gewerkt? Voor elk half dienstjaar vanaf het 50e jaar geldt, tot 2020: 1/2 maandsalaris per elk half dienstjaar. Dit geldt niet als u minder dan 25 werknemers in dienst hebt.
Voor mkb-werkgevers waar vanwege een slechte financiële situatie werknemers ontslag krijgen (ontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden) is er een overbruggingsregeling. De berekening van de transitievergoeding gaat uit van een dienstverband vanaf 1 mei 2013. De dienstjaren voor 1 mei 2013 worden niet meegenomen in de transitievergoeding. Dat de werkgever financieel in zwaar weer zit, moet blijken uit de jaarrekeningen over 3 voorafgaande jaren en een prognose voor de eerstvolgende zes maanden.
De volgende looncomponenten tellen mee bij de bepaling van het maandsalaris:
• 1/12 van de vakantietoeslag en de eventuele eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden recht op zou hebben als de arbeidsovereenkomst was voortgezet;
• 1/12 van de overeengekomen vaste looncomponenten die u verschuldigd was in de twaalf maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Hieronder vallen bijvoorbeeld overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen;
• 1/36 van de variabele looncomponenten die u verschuldigd was in de drie kalenderjaren voor het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt. Hieronder vallen bijvoorbeeld bonussen en eindejaarsuitkeringen. Bij een groter dienstverband berekent u dit bedrag naar rato. Was een werknemer bijvoorbeeld 24 maanden in dienst, tel dan 1/24 deel mee in plaats van 1/36.
U hoeft geen transitievergoeding te betalen wanneer:
• Werknemer korter dan twee jaar bij u in dienst is geweest:
• Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker, tenzij de kantonrechter anders beslist:
• Werknemer onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt:
• Werknemer de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft:
• Bij uw faillissement, uw surseance van betaling of als u in de schuldsanering zit.
• In uw cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Deze overgangsmaatregel is uiterlijk geldig tot 1 juli 2016.
• Als de werknemer voor het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever. Voorwaarde daarbij is dat het nieuwe contract na maximaal 6 maanden ingaat na het eindigen van het vorige contract (en tussentijds kan worden opgezegd).
• Werknemer zelf opzegt of een verlenging weigert, tenzij dit het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw onderneming.
Vanaf 1 juli 2015 geldt dat arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgen binnen zes maanden tot dezelfde keten van contracten voor bepaalde tijd behoren. Als na 1 juli 2015 door de nieuwe ketenregeling een dienstverband is ontstaan van tenminste 24 maanden dat wordt beëindigd of niet wordt voorgezet, tellen voor de transitievergoeding alleen de arbeidsovereenkomsten mee die zijn aangegaan en elkaar hebben opgevolgd binnen zes maanden vanaf 1 juli 2012. De periodes tussen twee arbeidsovereenkomsten in tellen niet mee voor de transitievergoeding.
Er zijn kosten die u als ondernemer in mindering mag brengen op de transitievergoeding. De onderneming moet wel aan elk van de volgende voorwaarden voldoen.
• Uw onderneming heeft voordat de kosten gemaakt zijn, de werknemer er schriftelijk van op de hoogte gesteld dat de kosten gemaakt worden en om welke kosten het precies gaat.
• De werknemer heeft schriftelijk ingestemd met het in mindering brengen van de kosten op zijn transitievergoeding.
• De kosten die uw onderneming aftrekt van de transitievergoeding van een werknemer zijn ook werkelijk gemaakt ten behoeve van die werknemer.
• Het loon van de werknemer mag niet tot de kosten gerekend worden.
• Er is een redelijke verhouding tussen de kosten en het doel waarvoor deze gemaakt zijn.
• De kosten moeten worden gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend.
• De kosten kunnen niet op een derde worden verhaald.
• De kosten kunnen niet op de werknemer worden verhaald.
Wanneer in de cao of arbeidsovereenkomst van de medewerker staat welke kosten er in mindering gebracht mogen worden, is aparte toestemming niet nodig. Kosten die de onderneming heeft gemaakt tijdens eerdere arbeidsovereenkomsten zijn aftrekbaar, maar niet alle contracten tellen mee.
Voor wat betreft de transitievergoeding zijn er 2 overgangsregelingen opgesteld. Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding regelt hoe moet omgegaan met afspraken die vóór 1 juli 2015 al in een cao (of individuele arbeidsovereenkomst) zijn gemaakt ten aanzien van aanspraken op beëindigingsvergoedingen- en voorzieningen, waarbij geen rekening is gehouden met de transitievergoeding. Het andere Besluit regelt onder welke voorwaarden transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering gebracht mogen worden op deze wettelijke vergoeding. Hieruit blijkt dat in ieder geval dat de kosten in verband met Beroepsbegeleidende Leerweg in principe op de transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan om de werknemer in de gelegenheid te stellen die opleiding te volgen. Wel is van belang dat de werknemer vooraf schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van deze gespecificeerde kosten.